Politique handicap :
une responsabilité sociétale
Savez-vous que 8 handicaps sur 10 ne se voient pas ? Et que 85% des handicaps surviennent au cours de la carrière professionnelle ?
Aussi, la politique handicap et l’intégration des salariés en situation de handicap constituent un atout et un défi de la fonction Ressources Humaines :
- comprendre les perceptions du salarié en situation de handicap,
- sensibiliser les dirigeants, managers et collaborateurs au champ du handicap,
- recruter un salarié en situation de handicap et adapter le management.
Vous rencontrez ces problématiques liés au handicap ? CSP Formation, en partenariat avec CAL Formation organisme spécialisé dans le handicap, vous propose le stage suivant : Intégrer les personnes en situation de handicap dans les équipes.
Toujours dédiés à l’emploi des personnes en situations de handicap, ils proposent une perspective plus sectorielle. Les précisions de Franck Duthil, le directeur général de JobinLive.
Conscients de notre responsabilité sociétale et fidèles à nos valeurs, nous poursuivons aujourd'hui notre politique de recrutement, d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
L'équipe Diversité et Handicap de la DRH du groupe Crédit Agricole S.A. pilote les engagements, tandis qu'un réseau de Responsables Intégration Handicap (RIH) accompagne au quotidien, au sein de l'ensemble de nos entités, nos collaborateurs dans leur vie professionnelle.
Welcome !
Avec plus de 160 000 collaborateurs présents dans plus de 70 pays, l'ambition du groupe Crédit Agricole est de devenir leader en Europe de la banque universelle de proximité, dans le respect des principes du Pacte mondial des Nations Unies et de la Charte de la Diversité.
Le groupe Crédit Agricole S.A : une multitude de métiers
• La banque de proximité en France (LCL) et la banque de proximité à l'international
• L'assurance (Crédit Agricole Assurances et ses deux compagnies : PACIFICA assurance de dommages et PREDICA, assurance de personnes)
• Les services financiers spécialisés (Crédit Agricole Consumer Finance, Crédit Agricole Leasing & Factoring)
• La gestion d'actifs (Amundi)
• La banque de financement et d'investissement (Crédit Agricole Corporate and Investment Bank)
Pour postuler auprès de l'équipe diversité et handicap du groupe Crédit Agricole S.A., vous pouvez adresser votre candidature à diversite.handicap@credit-agricole-sa.fr
Depuis 2008, la Mission Handicap d'Atos oeuvre dans de multiples domaines :
Recrutement, maintien dans l'emploi, sensibilisation interne et externe.
L'objectif, au-delà des embauches, est d'orienter les personnes en situation de handicap vers les métiers technologiques. Un défi pour l'avenir que nous détaille Flore Launay, Coordinatrice Mission Handicap.
Quels sont les objectifs de la Mission Handicap d'Atos ?
Nous avons un objectif ambitieux de 120 recrutements pour nos quatre filiales. Aujourd'hui, notre taux d'emploi de personnes handicapées est de 2%, alors qu'en 2008 il était de 0,75%.
Depuis quatre ans et la signature de nos premiers accords, nous avons donc progressé.
Mais les informaticiens en situation de handicap sont rares sur le marché de l'emploi des travailleurs handicapés.
Dans notre secteur, nous sommes en effet confrontés à une double problématique : d'une part un besoin de profils experts spécifiques à nos métiers avec une concurrence des autres secteurs. Et d'autre part, la désaffection des filières scientifiques et numériques.
C'est pour cela que nous menons des actions en amont auprès des établissements de l'enseignement supérieur et des acteurs de l'insertion pour maintenir en formation les élèves/étudiants en situation de handicap.
Nous sommes membres fondateurs de la Fédéeh et nous travaillons évidemment avec tous les acteurs du handicap.
Nous essayons de nous mobiliser pour faire évoluer les mentalités et lutter contre la méconnaissance de nos métiers qui existe tant au niveau des écoles que des travailleurs handicapés. Pour pallier la pénurie de candidats, notre priorité c'est aussi de faire en sorte que les étudiants ou personnes handicapées en reconversion, suite à un accident de la vie, puissent s'orienter vers nos métiers, notamment via les CRP (Centre de réadaptation professionnelle).
Quelles sont vos autres sources de recrutement ?
Pour notre activité Infogérance par exemple, l'intérim est une source importante de recrutement. Des missions de quelques semaines ou de quelques mois peuvent parfois déboucher sur un recrutement en CDI.
Cela implique de former et de sensibiliser nos managers à la notion de handicap en entreprise. Nous avons pour cela créé un module e-learning, nous avons développé une formation interne sur mesure afin de répondre à la demande de nos managers qui sont à la fois sur nos sites et sur les sites clients.
Dans notre cursus de formation nous avons d'ailleurs intégré un module leur permettant d'acquérir les bons réflexes lorsqu'il s'agit d'accueillir un collaborateur en situation de handicap sur un site client.
Sachant que notre groupe de 73.000 salariés, travaille exclusivement avec des grands groupes qui ont souvent signé une charte de la diversité ou mis en place une Mission Handicap.
Avec nos clients, il nous arrive donc parfois d'échanger des candidatures de personnes en situation de handicap en reconversion ou en recherche d'un emploi dans un autre secteur que le nôtre...
C'est un travail, en réseau qui crée une dynamique pour permettre aux travailleurs handicapés de rebondir.
Sur la sensibilisation, nous organisons aussi chaque année des actions sur l'ensemble de nos sites en France. C'est un événement attendu pour lequel tout le monde se mobilise.
Pendant 15 jours au début du mois de juin, ce dispositif, baptisé « Hansemble », propose un chat interne, des ateliers sur l'accessibilité numérique, des initiations à la langue des signes, au braille, etc...
Des athlètes de haut niveau, que nous accompagnons dans le cadre des jeux paralympiques, viennent aussi s'exprimer. Nous sommes un des partenaires mondiaux des jeux olympiques, cela crée beaucoup d'émulation interne.
Et au niveau du maintien dans l'emploi, quelles sont les actions menées en interne ?
Nous avons essayé d'être novateurs en créant l'an dernier une cellule dédiée au maintien dans l'emploi qui réunit différents experts : médecin du travail, psychologue, assistante sociale, ergonome, infirmière, Mission Handicap, services RH, etc...
Ensemble, nous essayons de travailler sur le maintien dans l'emploi au niveau national à travers nos 30 sites en France, mais aussi en ayant recours à des prestataires externes, experts sur ce sujet.
Cela se traduit par un tour de France des sites, des échanges réguliers avec les membres du CHSCT, les équipes RH, les managers et les collaborateurs handicapés. Avec le soutien du médecin du travail, cette cellule oeuvre à l'adaptation des postes et essaie de déceler les salariés en situation médicale précaire.
Nous l'avons volontairement élargie, au-delà du handicap, pour limiter in fine la désinsertion professionnelle. C'est une problématique qui intéresse tous les salariés qui peuvent être confrontés à tout moment à un accident de la vie, à la maladie.
Parfois cela débouche sur une reconnaissance travailleur handicapé, mais plus tôt on intervient, plus fortes seront nos chances d'aboutir à une solution satisfaisante et pérenne pour le salarié concerné.
Nous avons aussi monté un groupe de travail avec les autres SSII et le Syntec dans le but de créer un portail. L'objectif est d'informer les étudiants et les travailleurs handicapés en reconversion afin de leur donner envie de s'orienter vers notre secteur d'activité.
Là encore, nous essayons de faire preuve de créativité, de voir ce qui fonctionne, d'échanger nos bonnes pratiques pour attirer les ingénieurs informatique de demain.
http://fr.atos.net/fr-fr/emplois_carrieres/mission-handicap/default.htm
Avec L'Emploi en question(s) RegionsJob ouvre le débat et aborde les questions de fond sur ces thématiques. Au cour des échanges, experts et recruteurs croisent leur vision et partagent leur expérience.
Regards croisés entre ceux qui agissent déjà au quotidien pour favoriser l'égalité dans l'entreprise et l'insertion des jeunes dans le monde du travail.
1er site français privé (1) de gestion de carrière, http://www.emploienquestions.fr/quisommesnous.html RegionsJob accompagne les candidats tout au long de leur parcours professionnel, ainsi que les entreprises et les centres de formation dans leur quotidien.
Avec 5,1 millions de visites(2) et 1,5 millions de visiteurs uniques1 chaque mois, RegionsJob est le leader de l'emploi et de la formation sur Internet.
1 Médiamétrie NetRatings catégorie emploi/carrière Septembre 2011 - 2 Sources : Xiti- OJD Septembre 2011
Myriam KISS. Anild 07/2012
RESSOURCES HUMAINES & FISCALITE EMPLOYEURS
En collaborant avec un Esat (Etablissement et service d'aide par le travail) ou bien avec une entreprise adaptée, vous pouvez satisfaire, en partie, votre obligation légale d'embauche de travailleurs handicapés.
Zoom sur une pratique qui affiche nombre d'arguments en sa faveur.
S'acquitter en partie de son obligation d'embauche de 6 % de salariés handicapés en recourant à la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté. Voilà le parti adopté par de nombreuses PME pour réduire leur contribution à l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées).
Une alternative d'autant plus intéressante que les entreprises qui n'ont mené aucune action en la matière doivent payer une contribution annuelle de 1 500 fois le Smic par unité manquante! « Ainsi, en confiant une prestation de services à des établissements et services d'aide par le travail, alias les Esat, ou des entreprises adaptées (EA) embauchant 80 % de salariés handicapés, les PME peuvent satisfaire leur obligation à hauteur de 50 % et diminuer leur contribution Agefiph », rappelle Emmanuel Chansou, directeur exécutif du réseau Gesat, ralliant les 1 400 Esat et 600 EA de France, qui oeuvrent aussi bien dans les espaces verts que la blanchisserie, la gestion électronique des documents, etc...
C'est dire l'intérêt de ce levier «d'embauche indirecte», plus souple à déployer que le recrutement en propre de personnes handicapées. D'autant que « les prestations fournies sont tout aussi compétitives en termes de qualité et de coût que celles des entreprises classiques », précise Jean -Marc Froger, secrétaire national de l'Unea (Union nationale des entreprises adaptées).
D'ailleurs, vous n'avez aucune excuse: des Esat et des EA, il y a en a aujourd'hui partout en France.
Pour trouver votre prestataire, direction les annuaires qualifiés en accès libre disponibles sur le Web: base de données du réseau Gesat (www.reseaugesat.com), de la plateforme Pas@Pas (www.achats-pas-apas.fr) ou encore de l'Unea (www.unea.fr).
Ces solutions classent les acteurs par secteur d'activité et zone géographique. La plateforme de l'Unea propose, par exemple, une place des marchés via laquelle les PME peuvent lancer leur appel d'offres.
Attention, toutefois « le travail protégé est un vaste chantier où des margoulins usent de leur statut pour vendre leurs produits trois plus chers, comme des ramettes de papier ou des fournitures qui ne sollicitent pourtant qu'une intervention minime des salariés », s'insurge Jean-Marc Froger (Unea).
Aussi, pour vous assurer du réel engagement du prestataire en matière d'insertion par le travail, veillez à lui poser les bonnes questions lors du sourcing. Pensez aussi, en amont, à visiter ses locaux: vous pourrez ainsi évaluer le sérieux de son engagement.
CE QU'IL FAUT RETENIR
