RISQUES PSYCHOSOCIAUX
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Les risques sociaux sont un phénomène extrêmement large à appréhender et très ancien,
contrairement à ce que la vague des « risques psychosociaux » laisserait entendre.
Le management n’est pas une affaire
de bons sentiments mais de sens donné au travail
Le manager hiérarque est celui qui donne le cap et se donne l'ardente obligation d'amener, quelles que soient circonstances, l'équipage et les passagers à bon port.
A rebours des théories bien pensantes, Pierre Eric Sutter prône un management qui assume l'obligation de performance et ne se réfugie pas derrière celle-ci pour s'excuser des sacrifices demandés aux salariés.
Ce livre s’appuie sur l’école d’excellence qu’est l’aéronautique pour revisiter l’art du management au sein des organisations et proposer une approche originale pour gérer le facteur humain.
Avec Cyrille Aubry, ex commandant de bord de Jacques Chirac, Pierre-Eric Sutter, tirant les enseignements d’accidents aériens, revisite les fondamentaux de la prise de décision sous contrainte absolue de résultat : traitement de l'information, utilisation des tableaux de bords, gestion du stress, prise en compte du facteur humain...
Les risques psychosociaux
individuello-groupalo-organisationnels…
Approche simplifiée du travail et de l’individu
L’approche des risques sociaux englobe tout à fait naturellement l’approche psychologique, l’approche de l’individu et celle de l’organisation du travail, à condition de les utiliser sur le terrain.
Nous aborderons et développerons ici comment des concepts comme l’identité professionnelle, la relation au travail, l’existentialisme et des grilles de lecture telle que la phénoménologie peuvent nous aider à travailler sur le terrain pour appréhender les risques sociaux.
Partons d’une problématique simple qui serait le manque d’implication d’un groupe de salariés dans une entreprise.
Si nous nous fixons de rectifier ce manque d’implication, nous piquons directement sur l’axe motivationnel dans une lignée comportementaliste et mettons un pansement sur une jambe de bois.
Si nous nous demandons l’origine d’un tel retrait d’implication, nous ouvrons d’autres perspectives qui permettent d’élargir l’horizon de ce qui est identifié comme un problème.
Premièrement, posons ces questions simples : qui est le travailleur ?
Quel travail effectue-t-il ? Quel rapport entretient-il avec ce travail ?
Et comment se le représente-t-il ?
Et deuxièmement, posons ces questions simples aux salariés concernés.
Cette première approche donne la parole à un individu qui faisait l’objet d’une interrogation, or le fait qu’il prenne la parole lui donne une position de sujet, ce qui permet dans un premier temps une appropriation du problème, étape importante mais qui reste insuffisante en soi.
Dans un second temps, demander à un salarié de raconter son travail nous permet de recueillir son rapport au travail et sa représentation de celle-ci.
Nous entrons alors légitimement dans la dimension psychologique sociale et phénoménologique du travail. La façon de percevoir son métier renvoie à des représentations partagées dans le groupe et façonnées au cours des échanges.
C’est une version très simple des représentations sociales telles qu’évoquées par Denise Jodelet comme étant un ensemble de valeurs, de connaissances, de croyances, de ressentis élaborées à travers les relations, donnant naissance à une réalité spécifique et particulière, dont la trace est dans le discours du salarié.
La position d’une vision différente de l’entreprise en fonction d’un cadre et d’un non cadre n’est alors plus surprenante lorsqu’on considère la construction de la réalité comme dépendante du groupe d’appartenance.
Dans ce discours de salarié, où une vision propre à un individu et à un groupe, se parle un certain rapport au travail : « pour moi réparer des lignes téléphoniques c’est rendre service à un client et donc faire avancer la boite ». Ce verbatim très simple et très court laisse apparaître une notion de client mise au premier plan et imbriquée dans une logique de performance globale.
Qu’en est il alors du manque d’implication annoncé ?
La réponse est toujours dans le discours du salarié : « la boite je m’en fous du moment où je fais mon travail correctement et où le client est content ». Nous voyons dans cette approche psychologique sociale très simplifiée que le salarié est tout à fait impliqué dans la qualité de son travail mais très peu (voire pas) dans les démarches de l’entreprise.
C’est exactement ces contenus de discours qui sont échangés dans le groupe de salariés, fondant une idéologie spécifique et créant une rupture franche entre ce groupe et tout autre entité ne partageant pas ces mêmes représentations.
Ces valeurs, ces connaissances plus techniques du métier, ces ressentis à l’égard de l’entreprise, sont un processus construisant l’identité professionnelle, à travers laquelle nous venons de le voir, le sujet dans sa globalité s’exprime.
Ce qui est fondamental est que cette identité professionnelle, comme tout identité, n’est pas rigide et définitive, elle s’adapte en fonction du contexte et des aspirations de l’individu.
C’est là que la perspective existentialiste éclaire cette psychologie du travail, en alimentant les représentations du métier de l’ici et maintenant, le fameux « être qui implique l’être d’autrui dans son être » à l’aspiration du devenir du salarié, c'est-à-dire du rapport même du salarié au salarié lui-même, appelé par Sartre ou Hegel « de l’être à l’étant ».
Cette vision dynamique de l’identité professionnelle nous montre qu’il y a déjà, à l’intérieur du sujet, une base fixe de l’identité professionnelle et une partie mouvante de celle-ci, correspondant aux aspirations du salariés.
La question de l’implication s’affine alors et nous pouvons nous baser sur l’existant, sur les représentations partagées et sur ces aspirations pour travailler cette implication.
Nous avons exploré ce rapport entre l’individu et son travail, l’individu et le groupe, l’individu et l’individu, nous pouvons maintenant nous pencher sur le rapport entre l’individu et l’organisation du travail, c'est-à-dire, la dynamique de l’entreprise et ce qui la constitue.
Les aspirations et représentations du salarié doivent alors être mises en confrontation avec celles de la direction afin d’accorder les deux visions du monde.
Ce n’est qu’en décortiquant les parcours de professionnalisation, les formations, les systèmes de valorisations, que les deux parties pourront trouver un terrain d’entente servant de levier à la problématique d’implication énoncée.
En effet, en adaptant les propositions de l’organisation du travail (une formation adaptée à la vision du métier d’un groupe de salarié) à une identité professionnelle, elle-même forgée selon les contraintes (entendues au sens physique du terme) de l’organisation, nous redonnons une place entière de sujet à l’individu, c'est-à-dire pouvant agir sur son environnement du travail, qui lui-même agit sur lui.
Tel Merleau-Ponty et sa phénoménologie de la perception, nous prônons ici une phénoménologie du travail où l’identité professionnelle d’un salarié se construit à travers les entrelacs entre son activité propre et celles du reste de l’organisation.
Nous voyons alors que le manque d’implication du salarié ne touche plus seulement que le salarié mais également l’implication de l’entreprise à s’appuyer sur les caractéristiques stables et s’adapter aux caractéristiques mouvantes du travailleur pour actualiser la communication, les offres professionnalisantes et ainsi améliorer jours après jours la collaboration avec celui-ci.
Maxime Bellego enseigne la psychologie à la Faculté de Médecine de Paris Pierre et Marie Curie (Paris VI, site Salpetrière).
Diplômé en psychologie clinique.
Source : Mors-Lab. La news de la performance sociale.03/2011
