Zoom sur les 8 entreprises engagées en faveur des jeunes handicapés
BNP PARIBAS. Pour en savoir plus, E-mail : missionhandicap@bnpparibas.com
CAPGEMINI. Pour en savoir plus, E-mail : missionhandicap.fr@capgemini.com
CREDIT AGRICOLE. Pour en savoir plus, E-mail : casa.iph@credit-agricole-sa.fr
LYONNAISE des EAUX. Pour en savoir plus, E-mail : missionhandicap@lyonnaise-des-eaux.fr
OSEO. Pour en savoir plus, site Web : www.oseo.fr
SCHNEIDER Electric. Pour en savoir plus, E-mail : Fr-Diversité-Mission-Handicap@schneider-electric.com
SNCF. Pour en savoir plus, site Web : www.sncf.com (rubrique "Place à la diversité")
SOGETI France. Pour en savoir plus, E- mail : Mission_Handicap_Sogeti@sogeti.com
et site Web : www.fr.sogeti.com/carrieres-home
SOGETI High Tech : Pour en savoir plus, site Web : www.sogeti-hightech.fr/rejoignez-nous.
Myriam KISS. Anild
Comment concilier Emploi & Handicap le plus simplement possible lorqu'on est jeunes handicapés ? Qui peut vous épauler, vous conseiller dans votre recherche d'emploi en dehors des Missions Handicap des Entreprises ?
Des contacts utiles pour vous aider à trouve la bonne information
ADAPT. Pour en savoir plus, site Web : www.ladapt.net
AGEFIPH. Pour en savoir plus, site Web : www.agefiph.fr
ARPEJEH. Pour en savoir plus, site Web : www.arpejeh.com
AFIJ. Pour en savoir plus, site Web : www.afij.org ou www.handicap.afij.org/.
FIPHFP. Pour en savoir plus, site Web : www.fiphfp.fr
OETH. Pour en savoir plus, site Web : www.oeth.org
HANPLOI. Pour en savoir plus, site Web : www.hanploi.com
TREMPLIN. Pour en savoir plus, site Web : www.tremplin-handicap.fr
HANDIPOLE. Pour en savoir plus, site Web : www.handipole.org
Autres contacts utiles : www.pole-emploi.fr et www.travail-solidarité.gouv.fr (rubrique"Handicap")
et bien d'autres sites à consulter via Internet : ANDY / HANDROIT / HANDICAPZERO...
Myriam KISS. Anild
Ref : Article 47 de la Loi n° 2012-387 du 22/03/2012 (Journal Officiel du 23/03/2012)
Un salarié dont le contrat de travail est rompu au motif d'une inaptitude physique d'origine non professionnelle (elle ne fait pas suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) n'aura pas de préavis à effectuer.
La fin de son contrat de travail prenant effet avec la notification de son licenciement, le salarié pourra être pris immédiatement en charge par le régime de l'assurance-chômage.
Auparavant, il ne percevait plus d'indemnités de l'Assurance-maladie, ne pouvait pas travailler (donc ne recevait pas de salaire) et n'était pas éligible aux indemnités chômage, car son contrat de travail courait toujours.
La loi a remédié à cette anomalie.
La durée du préavis qu'il aurait dû effectuer sera néanmoins prise en compte pour le calcul de son indemnité de licenciement. En revanche, il ne pourra pas exiger le paiement de ce préavis non effectué.
Myriam KISS. Anild
Au travail, la maladie reste honteuse
Retour à la case départ. Après des années de campagnes contre les préjugés, de secrétariats d’Etat ad hoc et de missions de sensibilisation, on pouvait naïvement penser que la perception du handicap et de la maladie dans la sphère professionnelle évoluait. Il n’en est rien…
Au même titre que l’illettrisme et la séropositivité, les handicaps, lorsqu’ils sont invisibles évidemment, font l’objet de toutes les cachotteries.
Effrayés par la discrimination dont ils pourraient bien devenir victimes, de nombreux salariés mentent à leurs supérieurs, serrent les dents, et limitent les collègues mis dans la confidence. «Masquer son handicap, c’est se donner le maximum de chance de garder son emploi ».
Savez-vous qu’en France, ce sont près de 120.000 personnes qui sont licenciées chaque année pour inaptitude ? Sans compter ceux qui subissent des diminutions de salaires, des placardisations ou des pertes soudaines de responsabilités.
Aujourd’hui, on peut l’affirmer scientifiquement : handicap ou maladie = pénalisation au travail», martèle Arnaud de Broca, Secrétaire général de la FNATH, l’Association des accidentés de la vie.
Jean-Luc (1), 51 ans, est de ceux qui, «sans en être fier», font comme si. Depuis 2006, et un accident du travail, il souffre de ce que les médecins appellent «un trouble musculo-squelettique», maladie professionnelle la plus répandue en France. En gros, il a l’épaule «qui siffle» : «J’ai les cartilages usés par la répétition de mouvements identiques. Certains jours, particulièrement lorsqu’il fait mauvais temps, ça me fait un mal de chien.»
Pour tenir, Jean-Luc, qui ne citera jamais le nom de son employeur pour ne pas risquer d’être reconnu, tourne aux antidouleurs. A raison de plusieurs prises dans la journée quand ça va vraiment mal. «C’était ça ou le boss m’aurait forcé à prendre un temps partiel. Or, j’ai mis 20 ans à arriver à mon poste de contremaître. Je ne veux pas tout perdre et j’ai besoin d’argent», confie-t-il. Sa femme, Sylviane, est déjà à mi-temps. Et la maison n’est pas totalement payée.
Appréhensions. Aux yeux d’Anne-Marie Waser, sociologue, auteure d’une étude parue en 2009 sur le retour au travail après le cancer, ce raisonnement est extrêmement classique : «On s’aperçoit que ce sont surtout les hommes qui cachent leurs incapacités. Et plus le poste est bas dans la hiérarchie sociale, plus le handicap est passé sous silence. Cela s’explique très simplement par l’urgence liée à l’absence de couverture.
L’ouvrier qui n’a pas de mutuelle ou de prévoyance par exemple, va retourner au charbon le plus vite possible après une maladie longue. Et ce, en ignorant le plus souvent les précautions médicales d’usage».
Toutefois, qu’ils soient précaires, cadres, ou même chefs d’entreprise, «ceux qui cachent» poursuivent une quête commune : celle d’une vie normale. Ou la fierté est sauve. Ou l’on produit autant que son collègue. Ou l’on n’est pas pointé du doigt. «Un handicap quel qu’il soit est toujours plus ou moins source de honte», confie François Desriaux, rédacteur en chef de la revue Santé & Travail, «il n’y a donc pas de bonne façon de gérer son handicap au travail. Il y a surtout une démarche personnelle que chacun doit définir et dans laquelle il se sent bien ».
En revanche, il faut assumer sa décision. Ne pas révéler son handicap peut être une source de pression supplémentaire. Nous connaissons des personnes pour qui le secret a fini par être trop lourd à porter et qui sont tombées, en plus, en dépression.
Difficultés. La seule qui ait finalement une obligation de déclaration est l’entreprise. La loi de 2005 obligeant les sociétés d’au moins 20 salariés à embaucher un minimum de 6% de travailleurs handicapés a bouleversé les mauvaises habitudes.
Aujourd’hui, des cadres bien définis existent, permettant l’intégration de toutes les formes de handicap pour peu qu’elles soient compatibles avec une activité durable. Mais si beaucoup de sociétés, notamment les très grandes, sont désormais plus ou moins en règle, reste le point noir des PME.
Trop occupées à scruter leurs comptes en cette période de fort ralentissement économique, elles demeurent de très mauvais élèves. «Je n’ose imaginer ce que serait la situation dans ce secteur si le texte de 2005 n’avait pas vu le jour», désespère Anne-Marie Waser, «bien souvent, le seul cas de hiérarchie compréhensive c’est quand le patron possède lui-même un proche atteint de longue maladie. Il y est donc sensible en raison de son expérience personnelle… Et je ne caricature qu’à peine !»
Pour mettre un terme à cette inertie, de multiples missions gouvernementales sont mises en place.
Objectif ? Former les CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité) et les services de ressources humaines pour qu’enfin «ils sachent faire.» Intégrer ou réintégrer une personne diminuée se prépare. Se pense. S’explique
Oui, le handicap ne suscite pas la tolérance, mais l’intransigeance. Dans une société, l’aménagement d’un poste de travail apparaît rapidement aux yeux des collègues vachards comme un privilège. Une réduction du temps de travail devient la marque d’un favoritisme. Avec cette idée sous jacente «que la maladie a bon dos»…
Mélangez le tout dans un doigt de politique électorale, pour qui l’assistanat et la fraude sont omniprésents partout, et vous aurez un cocktail définitivement imbuvable. Dès lors, comment ne pas goûter le confort du silence ?
François Desriaux s’emporte: «Si on veut qu’un jour les salariés s’acceptent avec leurs failles, il faudrait déjà arrêter de les culpabiliser. On nous dit sans arrêt qu’il faut travailler plus longtemps, mais sans accepter la casse que cela induit. Nous sommes condamnés à être des athlètes.»
(1) Le prénom a été modifié. Source : Liberation.fr 28/05/2012 Par Willy Le Devin
Emploi Handicap.
Entreprises : Obligation d'emploi et contribution financière.
Qu'est ce qu'impose la loi ?
Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif.
La loi du 11 février 2005 réaffirme cette obligation et l’étend à de nouvelles catégories de personnes handicapées.
La loi du 11 février 2005
La loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dites loi handicap, est entrée en application au 1er janvier 2006. Elle renforce dans l'entreprise le principe d'égalité de traitement entre tous les salariés et introduit de nouvelles dispositions pour donner un nouvel essor à l'emploi des personnes handicapées.
Moins de 20 % des personnes handicapées sont titulaires du baccalauréat ou d’un diplôme supérieur. Un problème majeur pour les entreprises soumises à l’obligation d’emploi, qui rencontrent des difficultés pour trouver des collaborateurs handicapés suffisamment qualifiés.
Le déficit de formation des personnes handicapées est un obstacle important à leur intégration professionnelle. Afin d’améliorer la situation, la plupart des grandes entreprises françaises ont mis en place au sein de leur Mission Handicap un service formation, dédié aux relations avec les écoles et universités, mais aussi aux actions de formation qu’elles organisent de leur côté pour les salariés handicapés et pour les futurs collaborateurs.
Plusieurs banques par exemple se sont réunies pour former avec le CFPB* l’association HandiFormaBanques, un organisme qui accueille des personnes handicapées pour les former en alternance sur deux des métiers d’entrée dans la banque : chargé d’accueil et conseiller clientèle.
Toutes les entreprises misent d’ailleurs énormément sur l’alternance pour l’intégration de personnes handicapées dans leurs effectifs.
Lorsqu’elles mènent des actions de ce type, les entreprises sont soutenues par l’Agefiph, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Elles peuvent en outre travailler en partenariat avec le réseau des Cap emploi, mais aussi avec divers organismes de formation, comme l’Association pour la formation professionnelle des adultes.
Rédactrice : Séverine Dégallaix. Ouest France * Centre de Formation de la Profession Bancaire
Oui, les bureaux ainsi que les techniques de vote doivent être accessibles aux personnes handicapées, quel que soit la nature du handicap.
Accès aux bureaux de vote
Le jour du scrutin, les locaux où sont implantés les bureaux de vote doivent être accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur handicap, de préférence, de plain-pied.
Des aménagements permanents ou provisoires doivent permettre l'entrée, la circulation et la sortie des personnes handicapées, notamment en fauteuil roulant et supprimer par exemple, les ruptures de niveaux.
Accès aux isoloirs
Les bureaux de vote doivent être équipés d'au moins un isoloir permettant l'accès des personnes en fauteuils roulants. L'équipement de cet isoloir (hauteur des tablettes par exemple) doit être aménagé pour garantir le vote à bulletin secret.
Accès aux urnes et aux machines à voter
Les techniques de vote (urnes, ou machines de vote électroniques) doivent être accessibles aux personnes en fauteuils roulants.
Des règlettes peuvent être prévues pour guider la signature sur la feuille d'émargement des personnes aveugles ou malvoyantes.
Sources : · Code électoral : articles L54 à L70 · Code électoral : articles R42 à R71
Myriam KISS. Anild
Politique handicap :
une responsabilité sociétale
Savez-vous que 8 handicaps sur 10 ne se voient pas ? Et que 85% des handicaps surviennent au cours de la carrière professionnelle ?
Aussi, la politique handicap et l’intégration des salariés en situation de handicap constituent un atout et un défi de la fonction Ressources Humaines :
- comprendre les perceptions du salarié en situation de handicap,
- sensibiliser les dirigeants, managers et collaborateurs au champ du handicap,
- recruter un salarié en situation de handicap et adapter le management.
Vous rencontrez ces problématiques liés au handicap ? CSP Formation, en partenariat avec CAL Formation organisme spécialisé dans le handicap, vous propose le stage suivant : Intégrer les personnes en situation de handicap dans les équipes.
Toujours dédiés à l’emploi des personnes en situations de handicap, ils proposent une perspective plus sectorielle. Les précisions de Franck Duthil, le directeur général de JobinLive.
