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Peut-on soumettre les candidats à un test de dépistage de drogue ?
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Augmentation de l’absentéisme, diminution de la productivité, hausse des accidents du travail…
La consommation de stupéfiants dans l’enceinte de l’entreprise est lourde de conséquences pour les salariés comme les employeurs.
Existe-t-il, en France, un cadre légal permettant d’effectuer un dépistage de drogue dès l’embauche ? On fait le point.
Ce que dit la Loi
En France, l’employeur a beau être soumis à une obligation de veiller à la santé et à la sécurité physique et mentale de ses salariés, il ne peut avoir recours aux dépistages de stupéfiants de manière systématique et généralisée.
Le Code du Travail les autorise au moment de la signature du contrat, uniquement lorsque les salariés concernés occupent des postes "de sécurité ou de sûreté".
Les conducteurs d’engins de chantier, les ouvriers travaillant en hauteur, les opérateurs manipulant des produits dangereux et les personnels militaires sont, par exemple, concernés par cette mesure.
Une liste des postes "à risques"
C’est l’employeur qui définit, en concertation avec son Comité d’entreprise et son Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) la liste des postes "à risques", qui doivent ensuite obligatoirement apparaître dans le règlement intérieur.
C’est la raison pour laquelle, dans certaines entreprises, les candidats aux postes à haute responsabilité comme les directeurs financiers ou les ingénieurs maintenance peuvent être concernés par ces tests urinaires.
En l’absence de ces dispositions, le recours à un dépistage de stupéfiants au moment de l’embauche est illicite.
Des résultats qui restent confidentiels
La Médecine du Travail, qui est soumise au secret professionnel, est chargée de réaliser les tests de dépistage et de donner sa décision sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié à exercer sa fonction.
La fiche qu’elle remet à l’employeur ne contient aucune information confidentielle comme le diagnostic.
A noter qu’un test positif n’aboutit pas toujours à un avis d’inaptitude si les médecins estiment que la conduite addictive du salarié n’interfère pas avec le bon déroulement de sa mission.
La marge de manœuvre des DRH est donc faible : ils ne peuvent agir que par le biais d’actes de prévention.
Les opportunités offertes par le test salivaire
Si le test urinaire est très encadré par la Loi, ce n’est pas encore le cas du test salivaire, qui n’est pas considéré comme un acte biologique.
En mars 2015, le tribunal administratif de Nîmes a fait bougé les lignes : en rendant son jugement, il a validé la possibilité, pour les entreprises, de soumettre un test salivaire aux salariés suspectés de s’être drogués.
Une décision qui devrait "faire jurisprudence et ainsi permettre au cadre juridique français d’évoluer", selon Emmanuel Chomarat, co-fondateur du Groupe Diploma, qui commercialise une solution de vérification de diplômes et de CV.
Quid des entreprises étrangères ?
Difficile de déterminer le pourcentage d’entreprises étrangères qui s’appuient aujourd’hui sur ces tests de dépistage dans le cadre du recrutement.
Et pour cause : la problématique est encore récente. Une tendance semble toutefois émerger : "dans les pays anglo-saxons, la pratique, qui n’est pas réservée qu’aux métiers à risques, devient de plus en plus systématique", constate Emmanuel Chomarat, qui a récemment enrichi sa solution Check-It d’un test de dépistage aux stupéfiants et à l’alcool.
Outre-Atlantique, c’est dans la filière du BTP que ces tests semblent être les plus courants.
Source 23/07/2015 : Aurélie Tachot
http://exclusiverh.com/articles/site-emploi-specialise/peut-on-soumettre-les-candidats-a-un-test-de-depistage-de-drogue.htm
Ne soyez pas trop "corporate" !
Dans les couloirs, on disait ça au collègue qui rechignait à arborer le polo aux couleurs de sa boîte.
A l'époque, un employé corporate devait être fier de travailler chez Michelin ou Lafarge. Il aimait participer aux séminaires, distribuer ses stylos et déployer ses meilleures pratiques pour le bien du groupe. Zélé pour ses boss, lèche-cul pour ses collègues, il était l'employé modèle.
Aujourd'hui, c'est le ringard, le fayot. Les twittos raillent les personnes qui représentent le comble du corporate, comme cette employée de Twitter qui a été jusqu'à tweeter son accouchement en direct.
D'ailleurs, corporate est synonyme d'institutionnel, voire d'ennuyeux. Si on vous dit : «Bien tourné ton rapport, mais un peu corporate», c'est que le texte est trop lisse, trop consensuel.
Le corporate n'a plus le vent en poupe depuis que les entreprises ont trahi leurs valeurs. Après avoir multiplié les plans sociaux, celles-ci n'osent plus vanter les bienfaits de la loyauté.
Désormais, au lieu de carrières au long cours, elles proposent un épanouissement individuel.
Elles cherchent des collaborateurs qui «créent de la valeur» et insufflent «un esprit start-up». Le fun est de rigueur. La tenue non corporate est le nouveau dress code.
Etrangement, les plus jeunes, qui n'ont pas encore travaillé en entreprise, ont fait de ce mot un équivalent de «digne», «sage», «poli». «J'ai été corporate, je suis allé voir Astérix au ciné en famille. Et, pour rester corporate, je ne vais pas dire ce que j'en pense», écrit l'un d'eux.
Qui a dit que les jeunes n'avaient plus de valeurs ?
Source 23/07/2015 : Alexandre des Isnards, auteur du dictionnaire du nouveau français
En savoir plus : http://www.capital.fr/carriere-management/tribune/alexandre-des-isnards/ne-soyez-pas-trop-corporate-1056279#Rlx9XKd1jRmZkksv.99
Le hamac de bureau, c’est le pied !
Avoir une bonne position de travail à son bureau, c’est impératif. Quand on passe plusieurs heures chaque jour assis devant un ordinateur, le confort n’est pas à négliger.
Après Füüt, un modèle de hamac pour vos pieds qui sentait bon l’été (le hamac, pas vos pieds), et la table balançoire, voici un nouveau gadget du même genre disponible depuis cette année.
Un modèle chauffant pour l’hiver
« The foot hammock », comme son nom l’indique, est également un modèle destiné à reposer vos extrémités sous votre bureau.
Imaginé par deux gamers sédentaires qui passaient de longues soirées à jouer sur leurs PC, ce hamac existe en plusieurs coloris, avec des tissus plus ou moins rembourrés. Un modèle chauffant pour l’hiver est aussi disponible. Les tarifs commencent à partir de 30 dollars pour le modèle de base. Comptez 40 dollars pour celui en tissu doux utilisable avec des chaussures et 60 dollars pour celui avec chauffage électrique intégré.
Détente assurée
Après avoir lancé une campagne de financement participatif sur Kickstarter qui leur a permis de récolter plus de 100000 dollars, les créateurs du Foot hammock ont concrétisé leur idée et commercialisent désormais leur hamac en ligne. Il se règle et se fixe simplement sous votre bureau grâce à un ingénieux système. Libre à vous ensuite de poser vos pieds dessus, ou les balancer doucement pour vous détendre.
Source 2015: http://www.blog-emploi.com/hamac-bureau/ FmR
Manager et organiser
Au-delà de tout positionnement idéologique, le débat sur le mariage gay dans la campagne présidentielle aura eu le mérite de poser la question de l'égalité des droits entre citoyens hétérosexuels et homosexuels. Qu'en est-il dans l'entreprise ?
Si l'on en croit l'Association IMS- Entreprendre pour la cité, connue pour ses actions de promotion de la diversité, il serait grand temps de mettre le sujet, encore tabou, à l'ordre du jour. L'association a ainsi organisé dernièrement un colloque sur le thème : " Orientation sexuelle : un non-sujet en entreprise ? "
La réponse était dans la question. " Il existe tout un tas de mauvaises raisons pour lesquelles les dirigeants laissent ce thème de côté ", a indiqué d'entrée de jeu Marie-Céline Plourin, responsable de projets à IMS.
" Ce qu'on entend le plus souvent, c'est que cette question n'est pas prioritaire, poursuit Marie-Céline Plourin. L'orientation sexuelle ne se voit pas, donc ce n'est pas un problème. Je n'ai jamais eu de plaintes, donc tout va bien. L'orientation sexuelle des salariés relève de la sphère privée...
Tous ces arguments ne tiennent pas la route, car l'entreprise a le devoir de ne pas laisser des propos et des comportements homophobes se propager. Et surtout, elle doit offrir les mêmes droits à tous ses collaborateurs.
Comment se fait-il par exemple qu'une femme en couple homosexuel ne puisse pas prendre l'équivalent d'un congé de paternité à la naissance de son enfant ? "
Outre la question de l'égalité des droits en entreprise, l'orientation sexuelle des individus renvoie également à leur niveau de bien-être au travail.
Si certains secteurs professionnels comme la communication, le spectacle, l'informatique semblent aujourd'hui assez " gay friendly ", d'autres auraient encore beaucoup de chemin à parcourir. C'est en tout cas ce que pense Michel Duvail, vice-président de SOS Homophobie.
"L'homophobie passe par la parole", estime-t-il. Blagues de mauvais goût, moqueries, non-dits, railleries... à la longue, cela devient insupportable.
Beaucoup de salariés réagissent par l'invisibilité, autrement dit, ils se forcent à se comporter comme de parfaits hétérosexuels, à porter un masque du lundi matin au vendredi soir. C'est un déni de soi.
Pour un dirigeant, s'emparer de la problématique, c'est contribuer au bien-être de ses salariés, et améliorer leur niveau d'engagement.
A l'inverse des autres types de discriminations, les comportements homophobes seraient davantage le fait des collègues que de la hiérarchie. " Il n'y a pas 36 solutions, tranche Catherine Tripon, porte-parole de la Fédération de l'Autre Cercle.
C’est de la responsabilité du dirigeant de dénoncer les propos et comportements discriminants, de prévoir des sanctions. Et de celle des organisations patronales de s'emparer du sujet, pour faire aboutir à une égalité de droits. "
Myriam KISS. Anild 08/2012. Source : Lentreprise.com
Plus d'infos : "Guide pratique recrutement et orientation sexuelle"
www.acompetenceegale.com/index.aspx?IdItem=19&IdDoc=4&IdLangue=1
Réalisé en partenariat avec l'Autre Cercle et édité par « A compétence égale », ce guide est destiné aux professionnels du recrutement. Il a pour objectif de les aider dans leurs pratiques au quotidien pour lutter contre la discrimination à l'embauche, fondée sur l'orientation sexuelle.
Le Rapport sur l’homophobie est la seule publication à dresser chaque année un état des lieux des violences, propos, discriminations dont sont victimes les gays, lesbiennes, bisexuel-le-s et trans en France.
Il permet depuis sa première parution, en 1997, de mesurer l’évolution de l’homophobie.
http://www.sos-homophobie.org/rapport-annuel-2011
http://www.enaction.net/exodus/homosexualite.htm
Les sénateurs ont voté une nouvelle loi sur le harcèlement sexuel. Mais si le texte met fin à un vide juridique et précise le délit, son contenu fait débat.
Le délit est dorénavant défini. Selon la nouvelle loi votée par les sénateurs, le harcèlement consiste à "imposer à une personne de façon répétée, des propos, ou agissements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son égard une situation intimidante, hostile ou offensante".
Deux peines prévues par le législateur
Le texte de loi prévoit également deux cas de figure bien distincts.
Premier cas de figure : le harceleur veut obtenir une relation sexuelle, parle de sexe à sa victime, la touche ou encore lui fait des propositions.
Dans ce cas, la peine encourue est de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende.
Deuxième cas de figure, le harcèlement répétitif : blagues douteuses d'un collègue, sous-entendus désobligeant d'un supérieur, ambiance de travail misogyne. La victime devra fournir des preuves du harcèlement (mails, SMS, témoignages) pour prouver que ces attaques pèsent sur la vie de la victime (traumatisme, dépression...).
Dans ce cas, la peine encourue est de un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.
Les sénateurs ont également inscrit dans la nouvelle loi la transphobie comme source de discrimination. Un amendement précise en effet que "l'identité sexuelle" et donc la transphobie est une discrimination interdite.
Des peines trop légères
Votée à l'unanimité au Sénat, la nouvelle loi n'a pas convaincu les associations contre les violences faites aux femmes. Pour elles, les peines sont trop légères pour les harceleurs. Les Associations craignent que certaines agressions sexuelles puissent être requalifiées en harcèlement sexuel et être alors moins lourdement punies.
Myriam KISS. Anild 08/2012 Source : www.parisjob.com
C'est sans doute une première dans le monde du travail : Familiehulp, l'un des plus importants employeurs de Flandre en Belgique, lancera en septembre 2012 un "contrat de travail de co-parentalité" pour les candidats divorcés.
Le collaborateur pourra ainsi adapter ses horaires de travail en fonction de ses semaines de garde : durant celles où il aura la garde de son enfant, il pourra effectuer moins d'heures de travail, et inversement, il en fera plus les semaines où l'enfant est chez son ex-conjoint.
Un contrat qui ne sera accessible qu'aux travailleurs à temps partiel mais qui constitue une avancée considérable sur la question de la prise en compte de la parentalité dans la sphère professionnelle.
Vers d'autres contrats pour les parents
"Nous nous adaptons aux évolutions de la société et répondons à une demande" a expliqué le porte-parole de l'entreprise Bruno Peelman à l'AFP. "Jusqu'à présent, nous bricolions en nous adaptant au cas par cas aux besoins de nos employés. Le nouveau contrat permet de formaliser cette situation".
Conforme à la législation et approuvé par les syndicats, ce dispositif n'attend plus que l'approbation des clients, qui devront s'adapter.
Et pour éviter toute discrimination envers les parents non-divorcés, Familiehulp envisage de mettre en place des contrats "journées école" et "année scolaire" pour leur permettre de mieux s'organiser notamment lors des vacances scolaires.
Et les parents homosexuels ?
Depuis quelques années, les entreprises planchent également sur la question de l'homoparentalité.
Eau de Paris a mis en place un congé paternité pour tous les parents en 2007.
De son côté, GDF SUEZ a récemment étendu aux salariés concluant un PACS les droits aux congés et aux primes accordés aux salariés mariés.
Chez SFR, la mesure vient d'être confirmée le 10 juillet 2012.
C'est donc bien à partir de septembre 2012 que les parents homosexuels auront les mêmes droits que les parents hétérosexuels : ils pourront enfin bénéficier d'un "congé de parentalité" à la naissance ou à l'arrivée d'un enfant biologique ou adopté au sein de leur foyer. Les collaborateurs pourront bénéficier d'un congé de 11 jours calendaires, sous réserve d'une ancienneté de plus de six mois.
Le résultat des négociations menées grâce à HomoSFeRe, l'association gay et lesbienne de SFR. "Les gens vont dédramatiser les choses en essayant de comprendre pourquoi nous avons besoin des mêmes droits que les autres" explique Patricia, l'une des premières collaboratrices SFR qui bénéficiera de ce congé. "Ce congé est un message fort" note Isabelle Morison, chargée des questions d'homoparentalité à l'association HomoSFeRe.
Autant d'exemples qui espérons-le, ouvriront la porte à une meilleure prise en compte de la parentalité dans l'entreprise, pour les parents hétérosexuels, homosexuels, divorcés ou célibataires...
Source : 20/07/2012 Priscilla www.blog-emploi.com
Chiffre clé Huit Français sur dix, d’après un sondage BVA, ont plaisir à venir travailler. Merci aux collègues et au contenu du travail, qui sont les véritables motivations.
C’est un bon début, mais ce n’est pas encore vraiment parfait. 64 % des salariés français, selon un sondage BVA*, jugent qu’il ne manque pas grand chose pour que leur entreprise soit idéale.
Et dans ce « pas grand chose », les salariés français pointent des failles qui ont tout de même leur importance. Par rapport à leurs congénères de par le monde, ou plus précisément travaillant dans les 16 pays étudiés par BVA, les salariés français râlent beaucoup sur la qualité de l’information interne, la possibilité de donner son opinion et la proximité et l’écoute du management.
Et enfin, pour le manager, finalement, ce ne sont que 59 % des salariés français (contre une moyenne de 74 %) jugeant que ce dernier fait son job soit être proche et à l’écoute de ses subordonnés.
8 Français sur 10 ont plaisir à aller travailler
Mais malgré cela, huit Français sur dix ont quand même déclaré avoir plaisir à aller travailler. Merci les collègues ! 86 % mettent en avant les relations avec ces derniers. Et merci le travail en soit !
80 % soulignent l’importance de la nature et du contenu du travail. Huit Français sur dix, cela peut paraître un bon score, mais quand l’on jette un œil sur l’avis de nos homologues hors de nos frontières, ce n’est pas si bien.
96 % des Brésiliens ont ainsi le sourire aux lèvres en se rendant au travail, et la moyenne internationale atteint les 85 %.
La France est un peu à la traîne. Et sur l’entreprise idéale aussi d’ailleurs. 64 % des sondés français jugent que leur entreprise est proche de l’entreprise idéale, c’est moins que les Suisses (78 %). Petit satisfaction, au moins, on fait mieux que les Russes (55%).
Alors comment égayer un peu la vie des salariés français ? Un meilleur salaire et une stabilité de l’emploi, tels sont les deux priorités mises en avant.
* Sondage réalisé par BVA, entre le 30 janvier et le 10 février 2012, auprès de 9145 salariés de 16 pays : Allemagne, Belgique, Brésil, Canada, Chine, Espagne, Etats-Unis, Finlande, France, Italie, Maroc, Pologne, Roumanie, Royaume Uni, Russie, Suisse.
Myriam KISS. Anild 07/2012. Source : Lucile Chevalier - www.emploi-pro.fr/
Juridique : Selon un arrêt de la Cour de Cassation, le dossier « Mes documents », généré automatiquement par Windows, n’a pas de caractère personnel. Un employeur n’est donc pas tenu d’informer un salarié pour le consulter.
Si l’ordinateur de bureau est un outil mis à disposition du salarié par l’employeur, ce dernier n’a cependant pas tous les droits. Y compris sur le lieu de travail, l’employé peut en effet se prévaloir de son droit à la vie privée.
Certains documents, comme des correspondances électroniques privées (arrêt Nikon), ne peuvent ainsi être consultés par l’employeur, du moins sans demande préalable. Mais le dossier « Mes documents » créé automatiquement sous Windows entre-t-il dans le cadre de la jurisprudence ?
Les répertoires peuvent être identifiés comme privés
C’était la question à laquelle a répondu la Cour de Cassation. Et la réponse est non. Dans un arrêt rendu le 10 mai 2012, la Cour a considéré que cette dénomination ne suffisait pas à lui conférer un caractère personnel.
En conséquence, un employeur est en droit de consulter ce dossier et les documents qu’il contient, et ce en l’absence du salarié.
La Cour de Cassation a estimé que le caractère personnel devait être clairement affirmé. Nommer un répertoire avec ses initiales ou son prénom, n’est pour cela pas suffisant comme l’ont déjà démontré deux arrêts.
Pour éviter qu’un employeur n’accède à des éléments privés en l’absence du salarié, le terme personnel doit apparaître explicitement. Le répertoire automatique de Windows aurait ainsi pu être rebaptisé « Mes documents personnels ».
Pour autant, ces usages personnels d’un outil de travail sont tolérés, et donc pas absolus. Selon le droit français, un employeur peut ainsi consulter ces éléments, à la condition que le salarié soit présent, où qu’il en ait été informé au préalable.
Myriam KISS. Anild 05/2012 - Source : www.zdnet.fr
Internet au bureau: la vigilance s'impose
Dans le cadre de la fête de l'Internet, le Barreau de Paris a organise jeudi 22 mars 2012 une séance de questions-réponses avec des avocats spécialistes du web.
Emmanuel Walle, chargé du droit du travail et du numérique au sein du cabinet Alain Bensoussan rappelle quelques conseils de bon sens à adopter au travail.
Depuis quelques mois, on assiste à une tendance lourde : la multiplication des licenciements motivés par un usage abusif ou des nouvelles technologies de la part du salarié.
"Désormais, ce seul motif peut suffire à licencier quelqu'un" prévient Emmanuel Walle, avocat au cabinet Alain Bensoussan.
1. Connaître les règles du jeu
De nombreuses entreprises ont adopté des chartes d'utilisation des outils informatiques. Un texte qui accompagne le règlement intérieur mais que le salarié ne consulte pas toujours.
" Il est utile de prendre vingt minutes pour s'informer des règles en vigueur et cerner la politique maison dans le domaine des nouvelles technologies " commente Emmanuel Walle. L'avocat n'hésite pas à rappeler qu'il n'existe pas de droit à Internet pour les salariés et que certaines entreprises peuvent parfaitement interdire toute connexion.
" En cas de litige et de recours devant la justice, cette position est quand même de plus en plus difficile à tenir car jugée disproportionnée dans une société de l'information et de la communication.
L'arrêt Nikon du 2 octobre 2001 permet néanmoins un droit à une vie privée " résiduelle " lui permettant notamment de consulter sa messagerie personnelle. Mais toujours à des fins exceptionnelles.
Le salarié a donc le droit d'envoyer des mails non professionnels depuis son poste de travail mais il ne doit pas en abuser. Un peu comme pour la pause café ou cigarette, tout est une question de dosage.
2. Ne pas oublier que l'employeur peut contrôler l'Internet
Si certains employeurs optent pour le filtrage, c'est avant tout pour se protéger.
Contre une perte de productivité supposée des salariés, des désagréments d'ordre technique (ralentissement du réseau pour cause de sites trop gourmands) et d'éventuelles pratiques frauduleuses.
En limitant l'accès pour les salariés à des sites potentiellement illicites, l'employeur limite également sa responsabilité. Si un salarié télécharge une version gratuite d'un logiciel payant ou bien de la musique, c'est l'employeur qui est responsable et au près de qui on peut exiger de régler la licence " précise Emmanuel Walle.
Il a donc tout intérêt à prendre ses précautions. L'employeur peut également bloquer l'accès à certains sites (réseaux sociaux, par exemple) mais il doit en informer les salariés et le comité d'entreprise.
Il est conseillé au salarié qui souhaite effectuer des recherches sur Internet ou consulter ses mails personnels de privilégier le créneau de la pause déjeuner ou bien de le faire sur un ordinateur dédié à cet effet.
Pour protéger les mails ou fichiers personnels des regards indiscrets, l'avocat conseille d'inscrire la mention " Confidentiel " sur le dossier.
Dans ce cas, l'employeur ne peut ouvrir le dossier sans en informer au préalable le salarié. Seule exception : en cas de risque grave pour l'entreprise. " Ce n'est pas la Grande muraille de Chine, non plus, réagit Emmanuel Walle.
Et préférez le terme " Confidentiel " à celui de " Personnel " ce dernier risquant plus de titiller la curiosité de vos collègues. "
" Même si vous vous ennuyez, évitez d'aller réserver vos futures vacances ou de faire votre shopping en ligne ", prévient Emmanuel Walle. Pour lui, la nature du site n'est pas le problème principal. " Pas besoin d'aller sur des sites à caractère pornographique pour essuyer des reproches, prévient-il.
Le simple fait de consulter des sites de loisirs ou sans rapport avec votre emploi peut se retourner contre vous. J'ai en mémoire le cas d'un salarié licencié pour avoir surfé trop souvent sur un site de philatélie ! "
L'employeur doit pouvoir se connecter sur n'importe quel poste même quand le salarié n'est pas présent.
Ce dernier est donc tenu de communiquer ses codes afin de ne pas bloquer l'accès à l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur.
En revanche, il n'est pas censé les divulguer à d'autres personnes. Emmanuel Walle se souvient d'un cas récent où un salarié a été licencié après avoir permis à un de ses collègues d'accéder à son poste. Ce dernier a utilisé l'ordinateur pour télécharger des informations confidentielles.
L'employeur peut-il interdire l'accès à certains sites Internet, tels que des sites de voyages ou Facebook " Peut-il consulter les dossiers et e-mails de son salarié "?
Alors que les litiges relatifs à l'utilisation d'Internet pendant les heures de travail se multiplient, les jurisprudences penchent parfois en faveur des employeurs, parfois pour les droits des salariés.
L'employeur peut-il interdire l'accès à Facebook ?
Une salariée d'Agfa a été licenciée pour surf excessif sur Facebook. Et une étude révèle des entreprises belges en interdisent purement et simplement l'accès à leurs salariés.
Quand on est sur Facebook, est-ce qu'on bosse ?
64% des entreprises françaises bloquent l'accès aux réseaux sociaux, selon une étude Kaspersky Lab. Au bureau, les salariés ne manquent pas de tentations pour s'adonner au surf personnel.
Par souci de sécurité ou volonté de préserver la productivité, voire d'éviter des dérapages, les entreprises n'hésitent plus à filtrer les accès à internet. Jusqu'où peut-on aller ?
Alors que l'hôpital de Montpellier vient d'annoncer avoir coupé plusieurs fois l'accès à des réseaux sociaux, des avocats préconisent le filtrage des contenus en entreprises.
Les éditeurs de logiciels ad hoc se frottent les mains.
Peut-on être licencié pour avoir écrit trop d'e-mails perso au bureau ?
Une ancienne assistante de gestion, licenciée en mai 2007 pour « utilisation abusive d'Internet sur son lieu de travail », a été déboutée par les prud'hommes d'Angers, saisi pour « atteinte à la vie privée ».
La CNIL demande a être financée par les entreprises.
La Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés évoque l'idée de soumettre à une redevance les entreprises qui récoltent des données personnelles.
La CNIL va se pencher sur les méthodes des recruteurs
La protection de la vie privée des internautes "traçables" via leurs e-mails, textos, blogs, et les réseaux sociaux comme Facebook préoccupe la CNIL.
Mais aussi les méthodes des employeurs pour se renseigner sur leurs salariés sur la Toile : ce sera son cheval de bataille pour cette année.
Un dossier sur le bureau est réputé professionnel
Les documents ou fichiers du salarié non estampillés « personnel » sont présumés professionnels. L'employeur peut donc les ouvrir sans sa présence, vient de rappeler la Cour de cassation.
Internet au bureau : comment contrôler sans tout interdire ?
Que le salarié fasse un usage personnel de son ordinateur professionnel, c'est normal. Mais comment prévenir les dérives sans casser l'ambiance "
Les syndicats ne peuvent pas tout dire sur Internet !
La liberté d'expression sur Internet des syndicats s'arrête à la confidentialité des informations qu'ils divulguent, précise la cour d'appel dans un jugement rendu le 5 mars 2008.
Myriam KISS. Anild. 04/2012. Source : lentreprise.lexpress.fr/gestion-du-personnel
L'informatique doit respecter l'identité humaine,
les droits de l'homme,
la vie privée et les libertés
http://www.cnil.fr/
Gestion du personnel
Le recours à la géolocalisation, au fichage ou à l'installation de caméras est en nette progression dans les entreprises.
L'an dernier, la CNIL a traité 1 500 requêtes de salariés surveillés à leur insu au travail.
En pleine explosion : la cybersurveillance dont le nombre de plaintes a bondi de 59%.
Selon la Cnil, organisme chargé de veiller au respect de la vie privée, un quart des 6.000 plaintes reçues en 2011 a pour cadre le milieu professionnel. Une recrudescence qui s'explique notamment par l'essor des nouvelles technologies devenues relativement bon marché.
Principale évolution de ces derniers mois. Les plaintes concernent la cybersurveillance via l'enregistrement de conversations ou la pose de logiciels " mouchards " permettant de contrôler l'activité des salariés ont explosé de 59 %.
La Cnil a également enregistré une hausse de 13% du nombre de plaintes pour des questions de vidéosurveillance.
Alors qu'en 2008-2009, 3000 entreprises avaient déclaré à la Cnil l'installation d'un tel dispositif, ils étaient le double en 2011.
Pour être en conformité avec la loi, l'employeur doit avertir les salariés de l'installation d'un tel dispositif. Toutefois, il ne peut pas tout faire. Filmer des vestiaires, des locaux syndicaux ou bien surveiller en continu sans aucun motif justifié peut aboutir à des sanctions pour l'entreprise concernée.
La Cnil a le pouvoir d'effectuer des contrôles inopinés, d'imposer des sanctions financières ou de publier des mises en demeure.
Même tendance pour les affaires de géolocalisation dont le nombre a été multiplié par deux ans depuis 2008.
Un arrêt de la Cour de cassation datant du 3 novembre 2011 a néanmoins établi que les salariés disposant d'une liberté d'organisation dans leur travail ne pouvaient pas être géolocalisés et devaient systématiquement être informés de la mise en place d'un tel système.
ACTUALITE : http://www.cnil.fr/
Ressources humaines
Suicides au travail : "il est urgent d'agir"
Les récents suicides à La Poste et à France Télécom ont à nouveau marqué l'actualité.
Dans des courriers, certains salariés ont clairement fait le lien entre leur geste et leurs conditions de travail.
Parce qu'il n'existe aujourd'hui aucune statistique, Jean-Claude Delgenes, directeur général de Technologia estime qu'il est urgent de mettre en place un observatoire des suicides.
Objectif : améliorer leur prévention.
Après la mort de deux cadres en un mois, le groupe La Poste est sous le choc.
La direction a ouvert mardi 27 mars 2012 des discussions avec les syndicats afin d'éviter qu'un nouveau drame ne survienne dans le groupe.
La Poste n'est pas la seule entreprise concernée par des suicides.
Des cas similaires sont intervenus ces dernières semaines chez Gefco à Bordeaux et à la CPAM de l'Hérault.
Le 8 mars 2012, une salariée de France Télécom-Orange de 58 ans et installée à Schiltigheim en Alsace s'est donnée la mort. Elle a effectué son geste chez elle mais a fait parvenir un courrier dénonçant ses conditions de travail ainsi qu'un climat de suspicion et de défiance.
La Poste et France Télécom : deux cas différents
Avec trois suicides en moins de huit mois, les syndicats de La Poste tirent la sonnette d'alarme.
La tentation d'établir un parallèle avec la vague de décès survenus chez France Télécom est grande. L'ouverture à la concurrence, le changement de culture, le passage vers une politique avec des objectifs chiffrés sont autant de dénominateurs communs entre ces deux entreprises, commente Jean-Claude Delgenes.
Mais cela n'explique pas totalement l'arrivée d'une vague de suicides.
Il n'y a pas, au sein de La Poste, de techniques de management aussi contestables que celles instaurées par l'ancienne direction de France Telecom.
Les problèmes de La Poste sont différents et ne devraient pas aboutir au même syndrome.
Le flou des statistiques
Depuis la vague de suicides chez France Télécom, la question fait régulièrement la une des journaux. Pourtant, aucune statistique précise n'existe sur le sujet.
" En France, on recense 10.500 suicides et 240.000 tentatives par an", détaille Jean-Claude Delgenes, directeur du cabinet Technologia et spécialiste de la prévention des risques dans les entreprises.
Mais il est impossible de connaître le pourcentage de décès liés à la vie professionnelle. Pour que l'imputabilité soit reconnue, il faut notamment que l'acte survienne sur le lieu de travail.
La requalification en accident du travail permet notamment à la famille de percevoir des indemnités.
Pour tenter de combler le manque de données officielles et la relative omerta qui entoure encore ces questions que Jean-Claude Delgenes se bat pour la création d'un observatoire des suicides indépendant et pluridisciplinaire permettant de croiser les différentes sources d'information, de mieux cerner les populations concernées et d'améliorer la prévention.
Jean-Claude Delgenes tient à rappeler que le travail est, en général, un facteur de protection contre le suicide. Les chômeurs et travailleurs précaires sont plus vulnérables face à ce risque.
Mais il faut s'interroger sur les raisons pour lesquelles le travail censé fournir une identité et un cadre quotidien, est devenu source de maux, perdant au passage son rôle protecteur ", poursuit-il.
Première raison soulevée par les professionnels de Technologia : l'empiètement du travail sur la vie privée. Les horaires flexibles, le nomadisme du salarié et l'essor des nouvelles technologies permettant d'être joignables en permanence ont bousculé les équilibres traditionnels entre les sphères professionnelles et personnelles.
Le recul du collectif et l'individualisation de l'évaluation des performances au sein de l'entreprise complètent cette explication.
Car le suicide est toujours une pathologie de l'isolement. " Il est de plus en plus courant de mettre la pression sur un individu via notamment la DPO (direction par objectifs), pression qui peut pousser certains au pire ", commente le patron de Technologia, qui refuse pourtant d'adopter une vision trop doloriste du milieu professionnel.
Il milite pour une meilleure compréhension des mécanismes du travail afin d'identifier les facteurs aggravants.
" Il y a seulement dix ans, les suicides étaient tous imputés à la vie personnelle, précise-t-il. Aujourd'hui, on reconnait que certaines dépressions peuvent être liées à l'emploi. "
Selon lui, la crise joue un rôle nocif et destructeur. Mais, là aussi, difficile d'obtenir des chiffres précis.
" Il suffit de prendre l'exemple de la Grèce où le nombre de suicides a progressé de 40% depuis 2008.
Lorsque la cohésion sociale d'un pays vole en éclats, l'individu est le premier touché. "
Les inspecteurs du travail aussi concernés
Le syndicat FSU a adressé mardi 27 mars 2012 une lettre ouverte à Nicolas Sarkozy pour réclamer la reconnaissance des suicides de deux de leurs collègues en accidents du travail.
Cela permettrait aux familles de percevoir des indemnités.
D'autres syndicats ont déjà adressé une requête similaire à Xavier Bertrand, leur ministre de tutelle. Les deux inspecteurs du travail, âgés respectivement de 32 et 52 ans ont mis fin à leurs jours en janvier 2012 et mai 2011.
Restaurer le dialogue
Quand l'un des salariés se suicide, ses collègues sont soumis à un choc violent.
Chaque contexte implique des réactions différentes mais Jean-Claude Delgenes encourage les chefs d'entreprise à ne pas nier le malaise.
Il conseille ainsi de mettre en place des groupes de discussion pour repenser les habitudes de travail pour faire remonter des informations importantes.
Il préconise également un renforcement de la convivialité entre les salariés pour prévenir un éventuel effet mimétique passager chez d'autres salariés plus ou moins vulnérables. " Mais attention à ne pas stigmatiser l'un ou l'autre, prévient-il. Le pire serait de commencer à rechercher des gens potentiellement fragiles. "
Myriam KISS. Anild 04/2012. Source : Tiphaine Thuillier. LEntreprise.com
